很难想像他能再全心全意地为公司工作
弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白批评下属, 而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。
批评的方式有很多种, 这就需要管理者根据当事人和具体事件进行选择。比如, 性格内向的人对别人的评价非常敏感, 可以采用以鼓励为主的委婉的批评方式; 对于生性固执或自我感觉良好的员工, 可以直白地告诉他自己犯了什么错误, 以期使他有所警醒。另外, 对于严重的错误, 要采取正式的、公开的批评方式; 对于轻微的错误, 则可以私下里点到为止。
虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的真相, 但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误, 也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是, 下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题, 则应立即结束批评, 再做进一步的调查了解。
有可能下属所犯的错误令管理者非常生气, 但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信, 并且给下属造成对他有成见的感觉。
虽说事情都是人做的, 但在批评下属时, 还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。" 对事不对人" 不仅容易让下属客观地评价自己的问题, 使其心服口服; 它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境, 使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
威胁下属容易让其产生" 仗势欺人" 的感觉, 同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱, 很难想像他能再全心全意地为公司工作。
在下属认识到自己的错误后, 管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外, 管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上, 喋喋不休地反复唠叨。
如果下属受到批评时有抵触情绪, 在批评后的几天之内, 管理者应该找下属再谈谈心, 消除下属可能产生的误解; 如果受到批评后下属还没有改正错误, 要认真分析他继续犯错的原因, 而不应盲目地再次批评。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。
人之所以成为人就是因为思想
人之所以成为人，就是因为思想，当然也就有各种各样的性格、脾气、嗜好，其中有些甚至是很稀奇古怪的。鲶鱼型员工也一样，总会有这样或那样的缺点和不足，这就要求管理者在用人时对他们要有容人之心，既容人之长，又容人之短，不求完人，但求专才。
《管子形势解》中言道：海不辞江河，故能成其大；山不辞土石，故能成其高；明主不厌人，故能成其众。大凡善用人、易成事者必有宽容之心。宽容是一种美德，它具有巨大的感染力量；宽容是一种自信，它表明虚怀若谷的坦荡；宽容也是一种力量，它可以使强敌畏怯，使弱友气振。所以容人之度，容人之心应成为每个管理者必备的素质。
容人、信人、用人，一个重要的要求就是“用人以专，不信谗言”。谗言之于用人，至少有三大危害：
一是蔽贤失士。“毋监子谗言，毋听谗，听谗则失士”，“信小人者失士”，古人对此早有清醒的认识。韩非子认为那种专讨君主欢心而陷害贤良的人是应当对之有所警惕的，青绳所污，常在涤素。谗言指向的多是忠诚刚直之士，“凡有才名之士，必遭险薄之辈假以他事中伤，视乎摒弃，率不得用。”
二是善政障塞。《墨子》曰：“谄谀在侧，善政障塞。”由于谗言，使贤良之士不能施展才华，甚至常有陷害之灾，不能安心工作，长此以往，必将导致忠良难存，善言难进。
三是谗令亲疏。苍蝇间白黑，谗巧令亲疏 。谗言的祸害之一，就是搬弄是非，制造矛盾，故谗言不可听，听之祸殃及。
正所谓兼听则明，偏信则暗。只有不为谗言所动，以一颗容人之心待人处世，才能笼络天下有才之士为我所用。
《三国演义》中曹操对蔡瑁、张允弃主而降十分反感，但由于曹军不习水战，才任用二人。后来蒋干盗书，听信假情报，错斩蔡、张二人，使水军失去良将，导致赤壁之败。可见曹操从个人感情出发，不能容人之短，所带来的危害之大。假若曹操真有“宰相肚子能撑船”的胸襟，避蔡张之短而用其长，恐怕赤壁之战也不会如此一败涂地。
小怨不赦，则大怨必生。管理者与鲶鱼型员工常在一起，难免产生矛盾，作为管理者若有容人之心，不计小怨，就能迅速化解矛盾；反之，则小怨积成大怨，双方反目成仇，那就只有刀枪相见了。
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