要首先引起别人的欲望
莎士比亚说" ：我们得到的赞扬就是我们的工薪。" 从这个意义上说, 每个人都是别人" 工薪" 的支付者。我们都应该把这笔" 工薪" 支付给应得到它的人。我们常常听到周围人发出的一些牢骚。这正说明, 人们需要" 工薪" , 而支付" 工薪" 的人又往往太吝惜。
给他人想要的东西, 就要了解他人最需要什么, 最在乎什么。每个人都会因其个性、环境的不同而有着各种不同的欲望、偏好。这个欲望和偏好也就构成了他的心灵缺口, 心灵缺口是最容易被攻破的壁垒。只要抓住一个人的心灵缺口, 就能够找到打动这个人的办法。
亨利福特为人际关系艺术所提出的忠告是" ：成功的人际关系在于你能捕捉到对方观点的能力; 还有, 看一件事须兼顾你及对方的不同角度。" 这个道理十分简单明了, 但是, 这世界上仍有9 0 % 的人在9 0 % 的时间里忽视了它的重要性。
如果你今天寄一封信给某公司, 希望能够与之合作, 信中一开始提及的都是自己想要的是什么, 自己在合作后能够怎么做, 最后才提及合作可能会给对方带来什么样的利益, 那么, 收到这封信的公司会有什么样的态度想必不难猜测吧。若能够提及别人的需求, 采取别人方便的方式, 说明合作后能获取的好处有什么, 那么可能根本不用提及自己能得到的利益, 对方就会跟你进一步交谈了! 切记, 从内心里讲, 别人关心自己的事胜过关心你的事百倍。
威廉温特曾指出" ：自我表现是人类天性中最主要的需求。" 因此要让对方觉得有自我表现的机会, 而不是看你的表现。
哈利欧佛垂在极具启发性的《影响人类行为》一书中写道：" 行为乃发自我们的基本欲望, 不论在商场、家庭、学校或政治上。
对那些自认为' 说客' 的人, 有句话可以算是最好的建议：要首先引起别人的欲望。凡能这样做的人, 世人必与他在一起, 这种人永不寂寞。"
卡耐基说过" ：你即使喜欢果酱, 那么钓鱼的时候, 仍然不能用果酱作为诱饵; 而在这个时候, 即使你厌恶蚯蚓, 也得用它, 因为你是在钓鱼。"
人是有不同需要的, 满足他人的需要就是给他想要的东西。喜欢被人赞美是每个人的天性, 因此, 要通过各种不同的方式, 给人赞美, 满足他人的需要。
在人与人交往中, 主要靠语言的应用, 讲对方想知道的、感兴趣的、关注的话题, 讲他爱听的话, 多赞美他人。如果说, 批评和鼓励都是催人上进、激人发奋的一种手段的话, 那么, 在多种情况下, 适当的赞美往往能收到更好的效果。一个笑容可掬、善于发现和挖掘他人优点并给予赞美的人, 肯定会受到别人的尊重和喜爱。
放权也是一种管理艺术
作为现代企业的管理者必须学会授权, 其原因主要有：
一是授权是实现有效管理的主要手段。任何一个阶层的管理者其直属的下级员工的数量都会有一定的限度。从经验来看, 没有哪一个管理者能事必躬亲的, 即使是中小企业, 管理者也没有必要事必躬亲。因此对于管理者来说, 除了企业方针、政策、决策以外, 更多的事务还是应通过授权交由下级员工去完成, 这样才能使下级员工对管理增加参与性, 管理者自己也能把有效的时间和精力放在对企业发展有重大关系的事情上, 保证管理措施得到充分落实, 使管理工作得以高效地开展。
二是授权是巩固和扩大权力体系的重要手段。权力体系的巩固和扩大在于取得所有员工对其权力的承认和接受, 管理者通过授权, 对其权力进行适当有效的下放是实现员工对权力进行承认和接受的重要手段。首先通过授权使接受权力的员工对管理者的领导策略进行领会, 他们的领会执行自然也会影响其他员工承认和接受管理者的权力。
三是管理者授权是融用权、用人于一体的管理艺术。用人是管理的最高艺术, 用权是管理者所有管理活动的保证, 是用人的前提。管理者如果没有权力, 又怎么能够用人呢? 因此管理者的授权既是用人又是用权, 是融用人、用权于一体的管理艺术。授权并不是一种单纯的分配权力, 它往往只是针对某种工作任务的权力分配, 要使被授权者认识到, 被授权只是相当于管理者对某项权力的代理执行, 在工作完成后这项被分配的权力一般也就失去了存在的基础。
此外，管理者授权一定要合理。
合理的授权是实现管理目标的需要。不同阶层的管理者其必须实现的管理目标也是有层次性的。较低阶层的管理者有较低层次的目标，较高阶层的管理者有较高层次的目标，但是管理目标的实现都是以授权为前提的。成功的管理者能够最大限度地调动各方面力量，齐心协力地实现管理目标。
管理者通过把自己所属的部分权力授予员工，使员工承担部分权力和责任。这样做不仅有利于被管理者更多地参与企业的管理工作，增强责任心，而且也有利于管理者自由地安排管理工作。毕竟对于一个管理者来说，他处于指挥、监督别人工作的位置，他的全部职责就是协调员工干好每一件事，统帅员工实现各个小目标进而达到总目标。一般来说管理者是不应该做具体事务的，如果管理者过多去做具体事务，往往会由于他们自身能力有限，很难将事务做到员工整体所做的程度。就如同指挥千军万马的元帅，放弃指挥调动部队，反而跑到一线部队冲锋陷阵一样，那实际上是一种失职。因此管理者应当尽可能帮助员工在各自能力限度范围内获得最大成果，指导员工以最有效的方式进行工作。
成功的管理者应该只把精力集中在抓全局、抓调查研究、抓重大问题的决策上，而不应过多放在具体事务的处理上。那种不愿意授权的管理者，往往给自己积聚了越来越多的事务性工作，进而使自己在日常琐碎的工作中无法自拔。到最后由于自己的时间和精力有限，实际上也不得不实施授权。因此预期这样被动地实施授权，倒不如主动将权力授予员工。
鲶鱼型人才应该得到一定的授权，毕竟他所起的作用比较特殊。如果他没有一定的权力，很容易被别人给排挤掉，也就失去了他们可以发挥的鲶鱼作用。权力的大小决定了他发挥作用的大小。
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