事情解决起来可能会更顺利
恳求, 通常是处于弱势的人使用的方式。然而在不利态势下, 恳求并不是低三下四的哀求, 而是一种" 智斗" , 是一种心理交锋。通过恳求的语言启发、开导、暗示对方并使对方为你所服。
一位内地的干部到广州出差, 在街头小货摊上买了几件衣服, 付款时发现刚刚还在身上的一百多元外汇券不见了。货摊只有他和女摊主俩人, 明知与摊主有关, 但没有抓住把柄。
在这种情况下, 这位干部没有和她来" 硬" 的, 而是压低声音, 悄悄地说：
" 姑娘, 我一下子照顾了你五六十元的生意, 你怎么能这样对待我呢? 你在这个热闹街道摆摊, 一个月收入几百上千, 我想你绝对看不上那几张外汇券的。再说, 你们做生意的, 信誉要紧啊! "
他见摊主似有所动, 又恳求道：" 人家托我买东西, 好不容易换来百十来块外汇券, 丢了我真没法交待。你就替我仔细找找吧, 或许忙乱中混到衣服堆里去了。我知道, 你们个体户最能体谅人。"
摊主终于被说动了, 她就坡下驴, 在衣服堆里找出了外汇券, 不好意思地交给了他。
明知对方没有道理, 但也不要与其硬碰硬, 因为人都注重面子, 说出的话很难收回, 你若与其唇枪舌剑, 他则拿出更多的理由为自己辩护, 如此反倒不利于事情的解决。很多时候, 给人一个台阶, 为人留点面子, 事情解决起来可能会更顺利。
约束鲶鱼型人才行为要对激励的禁区作一番考究
激励的禁区主要表现在以下几个方面：
一是激励采用运动方式。许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风, 吹过就算了。一番热闹光景, 转瞬成空。不论什么礼貌运动、作家运动、意见建议运动、品质改善运动, 都是一种空对空的形式。而形式化的东西, 对人来说, 最没有效用。管理者注重激励的实质作用, 唯有在平常状态中去激励, 使大家养成习惯, 才能蔚为风气, 而保持下去。凡是运动, 多半是有些人倡导。当此类人密切注意时, 大家不得不热烈响应; 一旦注意力转移, 运动就将停息。但运动的作用绝对不可能持久。
二是任意树立先例。激励固然不可墨守成规, 却应该权宜应变, 以求制宜。然而, 激励最怕任意树立先例, 所谓善门难开, 恐怕以后大家跟进, 招致无以为继, 那就悔不当初了。管理者为了表示自己有魄力, 未经深思熟虑, 就慨然应允。话说出口, 又碍于情面, 认为不便失信于人, 因此明知有些不对, 也会将错就错, 反而铸成更大的错误。所谓有魄力是指既然决定, 就要坚持到底。所以决定之前, 必须慎思明辨, 才不会弄得自己下不了台。管理者若喜欢任意开例, 员工就会制造一些情况, 让管理者不知不觉中落入圈套, 兴奋中满口答应, 事后悔恨不已。
三是大张旗鼓地进行激励。好不容易才有一次物质激励，就想弄得热热闹闹让大家全知道，认为多花钱才有代价。这种大张旗鼓进行宣传表彰的心理，常常会造成激励的反效果。这种教训在我们的很多企业中是有教训的，被当作大张旗鼓捧为先进的对象，会有扮成猴子让人耍的感觉；看耍猴子的观众，有高兴凑热闹的，也就有不高兴管理者如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则肯定适得其反。对整个企业而言，并没有得到什么好处。
四是严重偏离团体目标。团体目标才应该是激励的共同标准，这样才有公正可言。
因此，对待鲶鱼型人才不但要有制度上的约束，而且要在企业核心价值观上对鲶鱼型人才进行适当的培养。
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