“雷声隆隆”地指责完部属之后
身为主管, 有时为了工作不得不斥责部属。然而" , 骂人" 却比被人" 骂" 难得多。
在斥责部属的时候, 千万不可以用到" 笨蛋" 或" 混蛋" 这一类的字眼。此外" , 骂人" 的时间不可太长。
你可以强调言辞的内容来加深对方的印象。只要是稍有常识或自尊心的人, 你这样提醒他, 就足以让他知道事情的严重性了。对于反应迟钝的人, 有时不得不使用打击治疗法" ：你到底知不知道该怎么做? " " 你认为自己尽到责任了吗? "
有时候, 你必须很大声地告诉部属：" 因为公司的要求严格, 所以我也必须严格要求你。" 尤其是对那些即使犯了错也认为" 这没什么大不了的" 或是" 只要不说, 就假装忘记好了" 的马虎型部属, 更得清楚地告诫他们不能有这种想法。
除了对当事人之外, 有时候也可以提醒周围的人, 如果能让其他人产生" 领导真的生气了! 还是小心点好" 的想法, 那就成功了。此外" , 骂人" 的时候, 一定要清楚地点明问题, 如果对方挨了骂也不知道是为什么, 那可就一点意义也没有了。不但如此, 还会让大家认为你莫名其妙呢!
" 雷声隆隆" 地指责完部属之后, 别忘了适时地给予安慰。让挨了骂而沮丧万分的部属有再重新冲刺的勇气。但是, 安慰要得法, 可别让对方以为你是骂了人后悔, 这样可就会产生让对方看轻的反效果。所以, 在斥责与安慰之间, 必须保持一段适当的时间, 最好是在半天到一个礼拜之间。
进行管理时, 偶然发一顿脾气的效果要比你冷言冷语挖苦或用激将法来得有效。只不过, 这是需要掌握天时、地利、人和的。
真正懂得精妙地运用" 勃然大怒" 于管理之中的人, 发怒的机会很少, 但其力量却会非常强劲深远。
要提供个人事业空间
真正聪明的管理者是用充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会来吸引鲶鱼型人才，而不是刻意的挽留。
大多数单位管理者心目中的理想员工是这样的：对工作有激情，喜欢新的工作内容，希望参与较大项目，希望学习新东西，希望建功立业等等。但是，企业得否具备了吸引这样的人才的条件呢？或者说，有没有为鲶鱼型人才的雄心勃勃提供了他们可以发展的空间？所以，真正聪明的企业管理者总是用这样的条件去吸引他想要的员工，即充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会，而不是刻意的挽留。
为了让每一位员工都有事可干，企业必须将自己的总体目标细化，使每一位员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，是要有一定的挑战性。只有每一位员工都有了自己明确的目标，他才会感自己在单位“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在单位长期地干下去，这便是我们许多老总常挂在嘴上的“在事业上留住人”。
让员工了解企业的发展战略，使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到企业的发展前景，看到其自身在企业的希望，他便会全力以赴地投入工作。
对于许多企业管理者而言，对于下属员工的态度中总是含有一丝的恐惧，“我的下属这么能干，他会不会取代我的位置？不行，我要先采取行动，可不能让他的业绩太闪光”。这种想法对于企业的发展来讲是极其危险的，在遏制了员工个人潜力释放的同时也造成了单位的发展停滞。所以，在单位中衡量一个管理者工作有效性的尺度之一，就是观其下属绩效如何。如果员工们得到了很好发展，就会更容易接受组织中其他任务，自然会增加对单位的忠诚，这个管理者便是有能力的管理者，否则便是不合格的管理者。
每一个员工的潜力都如同一座宝贵的矿藏，即使是在最平凡岗位上的员工。人们经常可以听到管理者们抱怨下属员工的潜力已经用尽，其实不然，每个员工的潜力都是巨大的，关键在于用什么样的方式去发掘。如果员工感觉到了管理者对于自己潜力的这种否定，他不选择离开才怪。因此，合格的管理者们一定要激励员工对于自身潜力的再开发，引领他们向着更高的目标不断前进。
许多岗位要求从业人员具有一定的资格、教育、声望等等，如果想吸收并留住这些岗位的专业人员，就要展示对他们的技能和人格的尊重。这种尊重和赞赏会有所回报。经视专业技能，就会“迫使”一些重要的技术员工转而寻求那些认同他们职业特征的岗位。树立员工专业声望的方法有：在单位的各项宣传中标明他们身份的头衔；在员工的个人名片中予以充分显示；鼓励员工参加各项同业活动及继续教育；为员工专业技能的使用提供可供展示的工作舞台。
任何一项事务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，能够持续发展的企业必须是这样一幅景象：一方面是拓展巩固核心业务，同时还要不断建立新业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是单位持续发展、可持续经营的必然要求，同时又能为单位的那些关键人才们赋予新的创业机会，保证他们持续的创业激情。
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