那他肯定罪不容诛
古今中外, 凡是能成大事的人都具有一种优秀的品质, 就是能容人所不能容, 忍人所不能忍, 善于求大同存小异, 团结大多数人。不过, 要真正做到不较真、能容人, 也不是简单的事, 需要有良好的修养, 需要有善解人意的思维方法, 需要从对方的角度设身处地地考虑和处理问题。人与人之间多一些体谅和理解, 就会多一些宽容, 多一些和谐, 多一些友谊。
有位智者说, 大街上有人骂他, 他连头都不回, 他根本不想知道骂他的人是谁。因为人生如此短暂和宝贵, 要做的事情太多, 何必为这种令人不愉快的事情浪费时间呢?
做人是一门学问, 甚至是用毕生精力也未必能看破个中因果的大学问。多少不甘寂寞的人求原竟委, 试图领悟到人生的真谛, 塑造出自己辉煌的人生。然而人生的复杂性使人们不可能在有限的时间里洞明其全部内涵, 人们对人生的理解和感悟总是局限在事件的启迪上, 比如：做人不能太较真便是其中一理, 这正是有人活得潇洒, 有人活得太累的原因之所在。
做人固然不能玩世不恭, 游戏人生, 但也不能太较真、认死理" 。水至清则无鱼, 人至察则无友" 。太认真了, 就会对什么都看不惯, 连一个朋友都容不下, 把自己同社会隔绝开。镜子很平, 但在高倍放大镜下就成了凹凸不平的山峦; 肉眼看很干净的东西, 拿到显微镜下则满目都是细菌。试想, 如果我们" 戴" 着放大镜、显微镜生活, 恐怕连饭都不敢吃了。再用放大镜去看别人的毛病, 那他肯定罪不容诛、不可救药了。
更新薪酬支付方式
对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛需求五层次理论说明, 人的需求是分层次的, 只有满足了低层次的需求之后, 才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件, 对绝大多数人来说仍是个硬道理。工资低的企业, 即使企业文化搞得再好, 也难以留住人才。对高层次人才, 工资较高但如果缺少培训和发展机会, 仍然缺乏吸引力。
面对员工的不同需求, 如何对他们进行激励呢? 企业管理者可以将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用, 有时能取得意想不到的效果。工资、津贴、奖金等都属于现金性薪酬, 企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、企业举行的旅游、文体娱乐活动等都属于非现金性薪酬。有些企业专门为员工的家属提供特别的福利, 比如在节日之际邀请家属参加联欢活动, 赠送一些特制礼品, 让员工和家属一起旅游, 给孩子们提供礼物等等, 让员工感到特别有" 面子" 。
另外, 管理者可以在激励的时间间隔上做文章。适当缩短常规奖励的时间间隔, 保持激励的及时性, 有助于取得最佳激励效果。
频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励, 增加不定期的奖励, 让员工有更多意外的惊喜, 也能增强激励效果。
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